推动绩效评估

时间:2017-03-17 07:08:24166网络整理admin

<p>很少有制度实践像老年人一样长期受到憎恨,因为绩效评估工作评级在中国早在公元三世纪就被使用(并受到批评);在早期的18世纪,苏格兰棉纺厂的老板在员工的工作站上挂着彩色木块,以表明他们的优点</p><p>十九世纪的小隔间,装配线和六西格玛的官僚企业文化 - 公司手册中的绩效评估通过其数字化规模和严格的业务层级强化,年度评估似乎是专门为后现代时代设计的</p><p>尽管如此,年度绩效评估在某些方面已经失宠,微软和Gap是其中之一</p><p>几家近几年改革评估流程的公司周二,咨询公司埃森哲(Accenture),传统企业文化的标志,如果有的话,宣布它正在摆脱对其三万三千名员工的年度评估,取而代之管理层将在更加定期的基础上提供反馈的系统流程埃森哲首席执行官Pierre Nanterme告诉华盛顿邮报,现有的评估既麻烦又昂贵</p><p>他补充说,“结果并不是很好”,Nanterme的观察结果表明,绩效评估的成本(可能是金融和心理学)几乎不值得至少在过去的几十年里,其他管理人员,尤其是员工的投诉回报了这一点,但最近才通过研究得到了加强</p><p>2013年,堪萨斯州立大学和其他机构的心理学家研究了不同类型的人如何反应负面反馈他们邀请了一所大学的200多名员工评估他们对最近的绩效评估的看法,并提出了根据他们如何实现个人目标对员工进行分类的问题研究人员认为寻找学习机会的人会比那些避免可能失败的情况的人做出更好的反应这是真的 - 但即使是avi d学习者不喜欢性能评估,他们只是不喜欢它们(The Post的关于研究的标题简洁地描述了它:“研究发现基本上每个人都讨厌性能评估”)早期的一项研究发表于1996年,发现虽然工作评估普遍得到改善人们的表现,他们对表现的负面影响超过三分之一,特别是在评估集中在个人而不是他们在特定任务上的表现的情况下在电子邮件中,科罗拉多州立大学科学家Kevin Murphy和绩效评估专家指出了一些其他问题:经理们有动力夸大评估;即使是准确的反馈也会让人感到有偏见和不公平,使人们缺乏动力并伤害上司和下属之间的关系;并且组织没有很好地奖励优秀的评估员和制裁坏的评估员“因此,年度评估最终会成为焦虑和烦恼的来源,而不是有用信息的来源,”墨菲写道,面对所有这些弱点在绩效评估中,一些人已经推动他们彻底消除“我想带领华盛顿的百万人游行以摆脱绩效评估,”加州大学洛杉矶分校安德森管理学院教授塞缪尔·阿尔卡尔伯特和作者一本名为“摆脱表演评论!”的书自然地通过电话告诉我他说他根本不认为他们可以以任何形式变得有效,并且埃森哲的变化听起来对他来说,有点不起眼埃森哲的方法认识到需要某种方法来评估性能,然而,只需要一种成本更低,更有效的方法其他公司得出类似的结论2012年,Adobe在人民和地方的高级副总裁Donna Morris得出结论认为员工讨厌他们并且他们不是很有用之后,取代了他们的评价</p><p>在旧制度下,管理人员专注于最近的发展,而不是关注整年;他们注重过去,而不是考虑员工应该做什么;而且,最重要的是,他们遇到了敌对 相反,莫里斯实施了一个全年更为非正式的“登记”流程,员工可以在任何特定时刻收到他们正在进行的工作的反馈</p><p>最近在会计师事务所德勤进行的绩效评估改革使得哈佛商业评论的封面,当公司取代了一个艰苦的年度流程时 - 它包括“共识会议”,人们聚在一起并将员工相互比较 - 要求在每个项目之后,管理者回应四个直截了当的陈述德勤管理人员在五分制上写下他们对两个主张的强烈同意:“鉴于我对这个人的表现有所了解,如果这是我的钱,我会奖励这个人最高的薪酬增长和奖金;” “考虑到我对这个人的表现的了解,我总是希望他或她在我的团队中”并且他们对另外两个陈述回答是或否:“这个人在里面k表示低绩效,“和”这个人今天已经准备好晋升了“这些答案不仅用于决定谁应该晋升或者应该支付多少,而是用来影响公司如何帮助有前途的员工前进和帮助陷入困境的人重新走上正轨由于参与德勤评级重新设计的一些人员说:“实际上,我们要求我们的团队领导者他们会对每个团队成员做些什么而不是他们对那个人的看法”新系统像埃森哲,德勤和Adobe这样的公司看起来比过去的方法看起来更友好,更精简最近,公司和研究人员已经引起了对绩效评估的另一个问题的关注 - 这些公司的新实践可能无法解决这个问题</p><p>事实上,加剧数据显示各种个人怪癖和偏见,无论是有意还是无意,都会影响我们对其他人的评价(如果你不确定那个哟你相信无意识的偏见或者认为你是免疫的,试试你自己的种族和性别偏见的这些测试</p><p>这些偏见,有时统称为“特殊的评价者效应”,影响管理者如何思考 - 并描述他们的员工研究表明,超过一半的给定绩效评级与进行评估的人的特征有关,而不是被评级的人任何被一个卑鄙的或无能的老板给予负面绩效评估的人都将是熟悉这种影响,但它的影响超出了个人的沮丧正如James Surowiecki去年在一篇关于硅谷性别失衡的文章中所写的那样,“在近期对近250项绩效评估的研究中,科技企业家Kieran Snyder发现四分之三的女性因其个性而受到批评 - 用“磨损”这样的词语 - 而只有两名男性是“艾伦之后” Pao是风险投资公司Kleiner Perkins Caufield&Byers的前初级合伙人,起诉该公司歧视,2012年,该公司的业绩评估表明她有“尖锐的肘部”,并且是“领土” “并且”不是团队合作者“(Pao失去了案例,但评估反映了Kleiner Perkins的不良情况)Murphy告诉我,组织需要确保他们的绩效评估过程试图最大限度地减少偏见 - 这通常涉及收集更多,而不是更少,信息和文档,让更多,而不是更少的人权衡员工 - 换句话说,“与埃森哲组织似乎正在做的相反,”他告诉我“对绩效评估的挫折当然是可以理解的,“墨菲说,”但如果替代方案变得更加主观,减少偏见的注意力就会减少,